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Gender pay gap: la parità retributiva tra i due sessi

L’avv. Marco de Feo commenta la Legge 162/2021 17 Dicembre 2021

Di Paolo Brambilla

04 Gennaio 2022

Gender pay gap: la parità retributiva tra i due sessi

Spesso si sente parlare di gender pay gap, ovvero la differenza tra i salari medi di uomini e donne che svolgono un lavoro retribuito. Di solito si riferisce solo ai lavoratori e alle lavoratrici dipendenti e si distingue dal concetto equal pay for equal work, che sostiene la parità retributiva tra i due sessi per mansioni lavorative uguali o equiparabili.

L’Italia appare virtuosa rispetto agli altri Paesi, perché statisticamente risulta un divario di salari complessivo fra uomini e donne molto contenuto, nella misura del 4,7% secondo uno studio del 2019 di Eurostat. Seppure il 4,7% potrebbe apparire come una percentuale importante, risulta contenuta se confrontata al 19,2% della Germania, al 16,5% della Francia ed al 11,9% della Spagna, per fare alcuni esempi.

Infatti, l’Italia si posiziona sul terzo gradino del podio in Europa dove la media tra i 27 paesi è del 14,1%. Di contro, le donne italiane, secondo un rapporto del Censis del novembre 2019, rappresentano il 42,1% degli occupati complessivi del Paese e il tasso di attività femminile è del 56,2% (gli uomini sono il 75,1%). In Europa la Svezia è lo stato con il più alto tasso di occupazione delle donne che raggiunge l’81,2%. L’Italia è all’ultimo posto della classifica.

Intervista all’avv. Marco de Feo

Partner presso Studio Associato avv. prof. de Feo - avv. Vulpis

Avv. de Feo, perché ci sono differenze nei salari tra uomini e donne?

“In realtà le donne sono pagate meno per fare lo stesso lavoro svolto dagli uomini, a tutti i livelli professionali. Facciamo alcuni esempi pratici. Più la qualifica professionale è alta, più il divario si allarga. Le donne manager in Italia guadagnano in media il 23% in meno dei loro colleghi uomini. L’avanzamento di carriera viene ostacolato dalle mancate opportunità di formazione o dai sistemi di incentivazione del personale come bonus, premi di produzione o altri incentivi monetari. Molto spesso i lavori fisici svolti tradizionalmente dagli uomini sono ritenuti superiori a quelli esercitati dalle donne: un magazziniere guadagnerà, per esempio, di più di una cassiera di supermercato”.

Ma è un fatto di negoziazione tra le parti?

“La capacità di negoziazione è più incisiva per gli uomini, infatti se le donne spesso accettano la prima offerta, gli uomini tendono a contrattare, ottenendo stipendi più alti. In tale contesto si inserisce la recente la legge 5 novembre 2021, n. 162, entrata in vigore il 3 dicembre scorso, che modifica in modo significativo il Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006)”.

Possiamo commentare la legge 162/2021 cui ha accennato?

“I punti salienti sono tre. Anzitutto le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti saranno tenute a redigere e a trasmettere alla consigliera o al consigliere nazionale e territoriale, entro il 31 dicembre di ciascun anno in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato sul sito internet istituzionale del Ministero del Lavoro, nonché alle Rsa/Rsu aziendali ove presenti, un rapporto biennale sulla situazione del personale, elencando una serie di dati tra cui assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli di inquadramento, passaggi di categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità (trasferimenti, distacchi), eventuale ricorso a strumenti di sostegno al reddito, licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti. Inoltre, il rapporto dovrà indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile, il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza, il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell’anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che sia stata eventualmente riconosciuta a ciascun lavoratore”.

Non sarà un po’ invasivo della privacy dei singoli?

“Non sarà a tal proposito necessario indicare l’identità del lavoratore, del quale deve essere specificato solo il sesso, i potendo essere raggruppati in aree omogenee. La vera novità riguarda l’obbligo di indicare al rapporto anche i processi preassuntivi di reclutamento, selezione ed assunzione nonchè i criteri che hanno determinato la scelta dei canditati, essendo altresì necessario inserire ogni informazione e dato utile sugli strumenti di welfare adottati in azienda quali le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, gli strumenti e le misure rese disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso. Ulteriore novità risiede nell’indicare sempre nel più rigoroso rispetto della tutela dei dati personali, i criteri adottati per le progressioni di carriera, le politiche in tema di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda ed al fine di usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice per le Pari Opportunità”.

C’è qualche altra differenza rispetto alla norma esistente?

“Sì, a differenza di quanto previsto al Codice delle Pari Opportunità, che prevedeva una cadenza almeno biennale del rapporto, ora la trasmissione del rapporto ha una cadenza fissa, biennale. Le aziende con meno di 50 dipendenti potranno redigere il rapporto su base volontaria. Come spesso succede, sarà necessario un decreto del Ministro del Lavoro, da emanarsi entro sessanta giorni dall'entrata in vigore della legge, ad indicare i dati e le informazioni che necessariamente devono essere inseriti nel rapporto e le relative modalità di indicazione”.

Quali sono gli altri punti salienti cui accennava prima?

“Il secondo punto riguarda le aziende soggette all’obbligo di redazione del rapporto: se non lo trasmetteranno, l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, su segnalazione dei soggetti delegati, inviterà le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza all’obbligo nei successivi 60 giorni all’invito, la stessa ITL eleverà una sanzione amministrativa ricompresa tra € 516,46 ed € 2.582,28. Qualora, poi, l’inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi, verrà disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Sempre l'Ispettorato Territoriale del Lavoro avrà il compito di verificare la veridicità dei rapporti aziendali trasmessi, elevando sanzioni da € 1.000 ad € 5.000 in caso di dichiarazioni non veritiere. Inoltre, il Ministero del Lavoro pubblicherà, sul proprio sito internet istituzionale, l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e che, seppur tenute, non lo hanno trasmesso”.

Il terzo punto?

“Le figure del consigliere e dei consiglieri di parità, nominati a livello nazionale, regionale e di ente di Città metropolitana o Provincia, si occuperanno della promozione e del controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza, di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro. Nell’esercizio delle loro funzioni, sono pubblici ufficiali e hanno, pertanto, l’obbligo di segnalazione all’Autorità giudiziaria dei reati di cui dovessero venire a conoscenza nello svolgimento degli incarichi. La consigliera e il consigliere regionale di parità, accedendo ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, elaborano i relativi risultati e li trasmettono ad una serie di organi amministrativi e di governo tra cui il Ministero del Lavoro, il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, l’ISTAT ed al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro”.

La parità di genere

Come si otterrà certificazione di parità di genere?

“La certificazione di parità di genere verrà riconosciuta verosimilmente a seguito della valutazione e della verifica dei rapporti trasmessi che dovranno rispettare alcuni parametri ed indici da definire con un prossimo DPCM. La certificazione è una delle misure che il Governo ha inserito nel Pnrr, nella missione 5, «Inclusione e coesione», tra le politiche per il lavoro, destinando 10 milioni di euro, al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere ed alla tutela della maternità. Le aziende con la certificazione avranno uno sconto con riferimento al complesso dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino all’1%, nel limite di € 50.000 ad azienda, con un tetto di spesa di 50 milioni nel 2022”.

I prossimi passi?

“Sempre con un decreto attuativo verranno stabiliti i parametri minimi per la certificazione, con riferimento alla retribuzione, alle opportunità di carriera ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con particolare riferimento alla gravidanza. Inoltre, alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Pertanto, le Amministrazioni aggiudicatrici dei fondi avranno l’onere di indicare nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere, i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta in relazione al possesso da parte delle aziende private della certificazione della parità di genere”.

Quali sono, a suo parere, i risultati più innovativi?

“La legge in esame riscrive il concetto di discriminazione diretta definendolo come qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando -e qui risiede la vera novità- le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale, e, pertanto, prima di divenire dipendenti effettivamente in servizio, nonché le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, con un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Inoltre, si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri, mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione ed i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Viene specificato, in particolare, che costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro, che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori, in una condizione di limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali, ovvero di limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.

Come possiamo concludere questa intervista?

“Il nuovo testo legislativo ha permesso importanti progressi in materia con l’introduzione di uno sgravio contributivo e del criterio della premialità nelle gare pubbliche, concedendo un incentivo concreto alle aziende affinché vengano garantite pari opportunità all’interno dei singoli contesti lavorativi, dal più piccolo al più grande. Infatti, sgravio e premialità aiuteranno la diffusione del sistema previsto dalla legge 162 e della cultura delle pari opportunità, coinvolgendo sia le aziende che potrebbero non essere sensibili al tema sia quelle che, in base al testo legislativo, non sono obbligate a trasmettere il rapporto. Il precedente testo normativo, infatti, non prevedeva nessun incentivo per le aziende, che dovevano ottemperare alla compilazione della relazione biennale, percepito come un ulteriore e gravoso onere burocratico. Ulteriore novità risiede nella previsione di garantire pari opportunità anche nella fase preassuntiva di ricerca, selezione e colloquio. Non da ultimo, il sistema di controllo ed il relativo inasprimento dell’apparato sanzionatorio avranno sicuramente un effetto deflattivo. Si spera che l’intervento esaminato possa essere il primo di un periodo di produzione legislativa tesa alla diffusione ed al rafforzamento della cultura della parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”.

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